021-51860159

M


終身售后服務

顧問式咨詢服務

綜合化咨詢

良好的口碑

復合型專家團隊

 

格局

注定企業前途

細節

決定企業成敗

新聞資訊 ?
德普雷定理:如何激勵員工,而不給管理挖坑?
來源:中外管理網 | 作者:筆者 | 發布時間: 2018-07-30 | 639 次瀏覽 | 分享到:
德普雷說,“人們之所以需要工作,是因為希望得到自由發揮的機會。對于熱愛工作的人來說,工作本身就是對他的最佳鼓勵。”
我是個不打游戲的人,但是最近聽到一個案例也感覺非常難忘。

1、游戲和工作一樣,上癮可能是被激勵的結

據說,在《王者榮耀》的兩億用戶里,有54%是女性。為什么會有那么多的女性用戶呢?湖畔大學梁寧老師在一堂產品課里分析,這是因為《王者榮耀》有效降低了激勵門檻。比如,

很多人不玩游戲最初的原因都是“不易操作”,這就把很多像我一樣的妹子推到門外,而《王》的設計是三個技能鍵、兩根手指就可以玩,這就降低了動作門檻;

有些游戲一局下來幾十分鐘,而《王》6分鐘就可以打一局,做個地鐵、上個廁所的功夫,隨時隨地開黑,這是降低了時間門檻;

再比如說,《王》有每日任務,其實很多人進到游戲里是不知道要做什么的,而這個設計從“登陸就獎勵”到“擊敗幾個英雄就勝利”,這是降低了思考門檻。

這些門檻降低了,獲得進入和獲得成就的激勵相應變多。這樣做的結果是,大量女性用戶涌入游戲,而這對男性用戶來說,又是一種內在激勵。“因為大量女用戶進入、圍觀、激發,讓男用戶之間的擠壓更強烈,用戶的內在激勵變得更強。”

來我們縷一下:首先,游戲降低門檻,讓很多人有了參與、被激勵的機會;第二,競賽機制讓游戲用戶處在有壓力、有競爭的狀態里,而當一次次的小勝利、小成就讓這些壓力釋放,用戶就獲得了滿足感。第三,久而久之,有壓力、被激勵、獲得成就、釋放壓力、被滿足這一系列動作反復實現,一個人就會上癮。

所以說,激勵機制對用戶的作用是巨大的,降低門檻激勵了女性用戶,而女性用戶又從一個側面激勵了男性用戶,環環相扣。

同樣的原理也適用于管理,不管是降低門檻,還是釋放壓力獲得確定性和滿足感,只要激勵機制設置得合理、恰當,員工就可以像游戲用戶一樣停不下來。

讓員工感受到激勵、得到滿足、擁有成就感,然后持續這個動作,讓員工像沉迷游戲一樣沉迷工作、不可自拔,也是“德普雷定理”想表達的,它的提出者美國企業家M.德普雷認為“老板要善于運用成就激勵員工”。

2、有效激勵的前提:熟知需求、管理期

德普雷說,“人們之所以需要工作,是因為希望得到自由發揮的機會。對于熱愛工作的人來說,工作本身就是對他的最佳鼓勵。”

怎么看待這種“需要”和“鼓勵”呢?

人是有需求的,生存需求、發展需求,情感需求、信仰需求等等,需求就代表內在驅動,也指向了滿足需求的方式,所以作為管理者,第一要考慮的是了解、熟知需求。

大衛·麥克利蘭是哈佛大學教授、作為當代研究動機的權威專家,他提出了著名的“成就動機理論”,他認為個體在工作情境中有三種重要需求:

第1種是成就需求,具有這種需求的人渴望提高效率、完美地完成工作、獲得更大的成功。他們追求解決難題過程中的快樂和戰勝困難后的成就感,事業心很強,并不最看重物質獎勵。

第2種是權力需要,其實質在“影響力”。他們喜歡發號施令,喜歡有競爭性和體現權利地位的場合,享受權利帶給他們的快樂。

第3種是親和需要,對建立友好親密的人際關系有需要。他們渴望友誼,比起競爭更喜歡合作,對人際關系更加敏感,對失去親密關系表現出恐懼,會對沖突表現回避。

在真實的工作環境里,員工是這三種的結合體,只是比重不同,而究竟哪一種是最重要的需求,是需要管理者去挖掘的。也就是說,需求有很多種,主要需求卻只有一兩種,找到需求、了解需求,是實現激勵的第一步。

激勵可以分為內在和外在兩種,外在的比如獎狀、獎品、名譽等,內在的主要是上面分析的這些內在需求,比如渴望、喜歡、成就等。管理者需要先把員工的需求歸類,看看這種需求是內在激勵就能滿足的,還是說必須有外在激勵,一般來說,以實現內在激勵為根本、多樣性地滿足外在機制,就是比較穩妥地做法。

找到需求在一定程度上就是管理期望,只有充分了解需求和期望,才能設計出有效的“激勵機制”。員工為什么會產生這樣的需求,怎樣可以幫助他實現需求、讓他獲得滿足,從而對工作產生粘性、依賴、甚至上癮的感覺,這也是管理者從內在了解員工的機會。

3、避免為了激勵員工,而給管理挖

了解需求和設計激勵,他們的目的都不是激勵本身,而是實現成就。只是簡單地了解需求不能起到激勵的作用,激勵是挖掘需求、幫助實現的過程。所以,設計激勵的前提是實現的“可能性”。

開篇用一大段講了《王者榮耀》的設計機制,它其實非常有啟發性,對待用戶,降低進入游戲和獲得成就的門檻就是在激勵用戶繼續玩下去,而對待員工,降低他們成功的門檻就是幫助他們實現需求的方式,也是為“成功的可能性”鋪路。

道理是這樣,但總有企業為了給員工激勵而給管理挖坑。看一個案例。

一家公司收入首次突破1個億。老板特別興奮,宣布第二年的業績目標是3個億,還公布了包括巨額獎金、環球旅行、送房送車等在內的激勵方案,結果沒人響應。這是為什么呢?

著名心理學家弗魯姆認為:對重賞的“渴望度”并不構成激勵。只有渴望度和可能性相乘,才真正構成激勵。

簡單點說,員工們不回應是因為他們覺得實現的可能性很小,所以就算激勵方案很誘人,但是實現不了,難道要員工“猴子撈月”嗎?所以,這種可能性過小的激勵方案,不會起到激勵作用。

這就是為了激勵員工,給管理挖了坑的做法。試想一下,作為員工,面對這樣的激勵方案,會調動內在驅動力全力配合嗎,不會的話,會不會因此認為老板不實在、愛畫大餅呢?這不僅不是激勵,還可能起反作用。

所以,弗魯姆認為,公司制定的激勵方案的目標應該把“可能性”排第一。也就是人們常說的“跳一跳就能夠得著”的那種。如果大家怎么跳都完成不了,這種目標只會增加工作壓力,而起不到激勵的作用。

除此之外,“要把員工的獎勵和公司績效清晰關聯起來,才能有激勵的效果。” 弗魯姆提醒管理者千萬不要說“大家好好干,我不會虧待大家”這種話,因為這樣,激勵和績效的關聯性太過模糊,很難有激勵效果。

還有些老板總想著放大招,該刺激員工、給予獎勵的時候搞起“拖延”,想著年底再給個大獎勵,員工可能沒有感受到老板的激勵、就耗光了耐性。所以千萬不要憋大招,到年底再給某個員工發個大獎,可能得不償失。

除了“可能性過低”、“年底放大招”,還有哪些坑呢?比如“激勵就是多給錢”,到底對不對呢?

清華大學的寧向東教授在得到訂閱專欄給出了自己的理解:這句話“忽略了員工的深層次需求,把激勵機制簡單化了。首先,物質激勵制度有一定的局限性,容易讓員工有剝奪感。其次,上級對下屬的期望會直接影響到下屬的表現。

要理解這段話,管理者要反問自己兩個問題:

1.強調錢,不會不讓員工的目標里只有錢,間接地讓他們不再關心其他的需求?2.強調錢,會不會釋放出一種信號“管理者對下屬的期望就只有錢”,由于“上級對下屬的期望會直接影響到下屬的表現”,那這樣的錯誤暗示會不會影響員工表現?

這是針對“局限性”來說的,這局限性里還隱藏了“剝奪感”:

管理學大師麥格雷戈在《企業的人性面》中提出,“企業滿足了員工的生理需求和安全需求后,激勵員工的重點就轉移到社會需求和自我實現上,除非這些高層次的需求有機會得到滿足,否則員工就會產生剝奪感。”

寧老師解釋說,“剝奪感”是:因為金錢能滿足的需求很有限,所以當企業把金錢變成工作唯一的激勵方式時,就是企業自己讓員工把最感興趣的目標設成了金錢,員工也就不再關心其他的需求。

同時,實驗表明,上級認為下屬是聰明優秀的,下屬心中也會形成自我肯定的正向力量,不僅會努力完成困難的工作,還會激發潛能、自我突破,達成超乎預期的表現,反之亦然。所以,一味強調錢的激勵作用,會影響下屬表現,還可能是負面的。

所以,這也是一種為了激勵員工、給管理挖了坑的做法。

總之,激勵的前提一定是了解需求、走進員工,千萬不要為了激勵,而做降低成功可能性、模糊績效與成就關聯度、選擇最后再放大招、只強調錢的做法,這些都是給管理埋坑,不可取。

4、寫在最

激勵有很多種,由關注激勵出發,更深切地了解員工的需求和期望,以恰當的方式避開單一的給予方式,以激勵的方式幫助員工實現成就,就是激勵型領導者的樣子。

這篇文章不把重點放在“如何成為激勵型領導者”上,因為想提醒管理者,真切地重視員工比天花亂墜地設計激勵更有效,你越是了解你的員工,越是知道如何激勵他們、成就他們,這才是激勵的重點。

當然,這個過程里,你自然而然會變成激勵型領導者。
?
格局
助力企業快速成長
企業騰飛計劃培訓班?
在線留言
您的姓名*
您的電話*
您的要求
提交
3d试机号后分析